Beruf, Compensation & Benefits, Stellenbewertung, Job Grading, Düsseldorf, Enterprise 2.0, Netzpolitik, Privates, Technik
Schon 2009 habe ich die Domain verguetungsblog.de registriert und wollte seither eine Plattform rund um das internationale Vergütungsmanagement aufbauen. Inzwischen habe ich noch meine Leidenschaft für evidenzbasiertes Personalmanagement entdeckt, so dass ich dort künftig zu beiden Themen schreiben werde.
Da ich seit diesem Jahr auch in der Fachgruppe Compensation & Benefits des Bundesverbands der Personalmanager aktiv bin, freue ich mich Impulse mit der HR-Community teilen zu können.
Arbeitsbewertung wird im deutschsprachigen Raum häufig synonym zu Stellenbewertung, Funktionsbewertung und Positionsbewertung genutzt. Die gängigen Begriffsdefinitionen entsprechen einander weitgehend, so bezeichnet Arbeitsbewertung die Bewertung von Arbeitsplätzen anhand ihrer Aufgaben und Anforderungen mit dem letztlichen Ziel Arbeit und Entgelt systematisch zu verknüpfen. Bei der klassischen Arbeitsbewertung handelt es sich also eher um eine Preisermittlung / Arbeitswertermittlung denn um eine Wertermittlung. Moderne Systeme der Stellenbewertung differenzieren zwischen Wert und Preis einer Stelle,
Auf einer eigenen Microsite möchte ich einen Überblick über Geschichte und Methoden der Arbeitsbewertung geben und einige Quellen anführen.
Am 14. Juni startet um 14:00 Uhr die von der HR Fachgruppe des Bundesverbands deutsche Startups co-organisierte HR Innovation Roadshow in München. Mehr Infos und die Möglichkeit zur Anmeldung findet ihr hier.
Im Rahmen der Roadshow werden HR-Produktinnovationen von deutschen HR-Startups vorgestellt. Besucher*innen haben die Gelegenheit, die Lösungen aus erster Hand kennen zu lernen und direkt vor Ort testen. Zudem bietet sich das Forum an, um mit Vertretern der Startups und Personalern in einen Austausch zu treten.
Weitere Stationen sind 28. Juni in Nürnberg, 06. Juli in Hamburg, 13. Juli in Frankfurt, 11. Oktober in Köln, Stuttgart (tba), Berlin (tba) und Leipzig (tba).
In diesem Artikel führe ich eine Sammlung von kommentierten Artikeln und Meinungen zum Entgeltgleichheitsgesetz in Deutschland, das seit Dezember 2015 intensiv diskutiert wird und zum Januar 2018 eingeführt werden soll.
Zu Beginn des Jahres 2017 hat das Bundeskabinett das „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“ (Entgelttransparenzgesetz – EntgTransG) beschlossen. Es soll noch im Sommer in Kraft treten. Der ursprüngliche Referentenentwurf aus dem Familienministerium wurde mehrmals verändert. Ersatzlos gestrichen wurde die Pflichtangabe von Mindestentgelten bei Stellenausschreibungen sowie ein zusätzliches Mitbestimmungsrecht bei der „Durchführung von Maßnahmen im Sinne der tatsächlichen Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“. Auch SMEs, also kleine und mittelständische Unternehmen sind nicht mehr Adressaten des nun erlassenen Gesetzes. Eine reale Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern kann ein Symptom von fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten in Unternehmen oder aber von (un-)bewusster Diskriminierung der Gehaltsentwicklung aufgrund des Geschlechtes sein. Fehlende Chancengleicheit für Frauen wird häufig auch mit dem Begriff der „gläsernen Decke“ umschrieben, an die Frauen in ihrer Karriere „stoßen“ und die sie nicht durchbrechen können, um hohe Fach- oder Führungspositionen einzunehmen.
Ich gehe davon aus, dass allein der Zwang zur Beschäftigung mit einer möglichen Entgeltlücke im Unternehmen die Verantwortlichen in Personalabteilungen und Geschäftsführung dazu bringen wird, ihre Vergütung professioneller zu managen und eine ggf. vorhandene Entgeltlücke im Laufe der Zeit zu schließen. Das wird jedoch nicht von heute auf morgen funktionieren. Wie das geht habe ich in meinem neuen Vergütungsblog beschrieben.
Es folgt die stetig aktualisierte und (teilweise ausführlich) kommentierte Übersicht.
„Übersicht Entgelttransparenzgesetz – EntgTransG (Entgeltgleichheitsgesetz) Deutschland“ weiterlesen
Meine langjährige Kollegin bei Watson Wyatt und ista, Silke Aumann, geht mit ihrem eigenen Unternehmen an den Start.
Sie agiert als Beraterin und Coach für modernes Projektmanagement im Personalbereich. Nach langjähriger Tätigkeit als Unternehmensberaterin, als Projektleiterin und HR-Managerin im Mittelstand ist sie nun als Gründerin von Aumann-Analytics selbstständig tätig. Wir kooperieren weiterhin sehr eng bei QPM und der Weiterentwicklung unseres Stellenbewertungssystems gradar the job evaluation engine.
Ich freue mich auf die weitere Zusammenarbeit und wünsche Ihr viel Erfolg und Freude bei den ersten Schritten in die Selbstständigkeit.